P: Un empleado acaba de presentar su renuncia y ha solicitado renunciar al período de aviso, ya que su nuevo empleador quiere que comience de inmediato. ¿Qué puedo hacer si mi empleado no quiere trabajar su aviso?
R: Los períodos de aviso están establecidos por una razón. Protegen a su negocio de quedarse en una situación difícil cuando los empleados se van, dándole tiempo para encontrar un reemplazo. La duración del período de aviso dependerá de cuánto tiempo haya trabajado un empleado para usted, y usted tiene el derecho de hacer cumplir los términos de su contrato de empleo.
Si el empleado ha trabajado para usted menos de un mes, la posición legal es que no tiene que darle aviso si quiere irse.
Si ha trabajado para usted más de un mes pero menos de dos años, el período de aviso legal es de una semana.
Pero en la mayoría de los casos, los períodos de aviso son más largos que esto. Por lo general, entre uno y tres meses. Debe encontrar la cantidad específica de aviso escrita en su contrato. Así que, verifique esto primero.
Cuando un empleado presenta su renuncia, generalmente quiere irse lo antes posible, ya sea para comenzar un nuevo trabajo o tomar un descanso.
A veces, un empleado puede querer irse debido a una disputa con un colega o porque está descontento con sus condiciones de trabajo. Independientemente de la razón, sea comprensivo con la decisión de su empleado y ayúdelo a irse en términos que les convengan a ambos. Esto no significa que tenga que dejarlos ir de inmediato, pero deben estar de acuerdo.
Puede acordar permitirles irse sin trabajar su aviso, incluso si está en su contrato, si le conviene.
Para hacer esto, podría pagarles en lugar de su aviso. Esto significa que el contrato del empleado terminaría de inmediato y usted les pagaría una suma global por el tiempo que habrían trabajado.
Deberá verificar si tiene los derechos contractuales para hacer esto, así que busque una cláusula de pago en lugar de aviso en sus contratos de personal. O podría llegar a un compromiso y acordar un período de aviso más corto.
Pero ¿qué pasa si su empleado se va a un competidor? En ese caso, el permiso remunerado puede ser una opción.
Poner a su empleado en permiso remunerado significa que aún deben completar su período de aviso, pero en realidad no tienen que trabajar. Usted continúa pagándoles hasta que termine su período de aviso, pero no tienen que completar ningún trabajo ni venir a su lugar de trabajo.
Es crucial que no puedan comenzar a trabajar para otro empleador hasta que termine su período de aviso.
El permiso remunerado ayuda a reducir el riesgo de que un competidor obtenga información confidencial de la empresa si su empleado comienza a trabajar para ellos de inmediato. También puede evitar que intenten robarle clientes. También puede ayudar a prevenir una situación como esta incluyendo una cláusula de restricción en su contrato.
Si el permiso remunerado no está estipulado en el contrato de trabajo, entonces no puede imponérselo a su empleado. Pero podría explicar cómo seguirían recibiendo pago sin tener que hacer ningún trabajo si se tomaran el permiso remunerado, incluso si no está en el contrato.
Si se niegan a tomar el permiso remunerado o trabajar su período de aviso, entonces es posible que pueda llevarlo más lejos.
Si tiene que hacer cumplir el período de aviso y su empleado se niega a trabajar, se consideraría una violación del contrato por su parte.
Por ley, su empleado está obligado contractualmente a trabajar su período de aviso hasta su último día de empleo. Y si no lo hacen, entonces usted no tiene que pagarles por el tiempo que no trabajaron.
Si su empleado se niega a trabajar su período de aviso, podría presentar una demanda legal en su contra si su negocio sufre daños o pérdidas como resultado. Esto podría ser el caso si su empleado se va repentinamente y no tiene más opción que contratar a alguien para reemplazarlos a corto plazo. Es posible que pueda reclamar los gastos.
Sin embargo, solo podría reclamar el costo adicional que le supuso cubrir la ausencia del empleado por encima de lo que normalmente le habría pagado en salarios. Idealmente, también debería tener una cláusula en sus contratos que le permita hacer esto, de lo contrario podría arriesgarse a enfrentar una demanda por deducción ilegal de salarios.
Vale la pena recordar, sin embargo, que llevar a su empleado a los tribunales siempre debe ser el último recurso.
En la mayoría de los casos, es poco probable que un tribunal respalde una demanda contra un empleado por negarse a trabajar su aviso. Usted tendría que poder demostrar que su partida tuvo un impacto grave en sus operaciones.
Peter Done es cofundador y director gerente de Peninsula, un especialista en asesoramiento legal laboral, recursos humanos y salud y seguridad.